5 Punkte für Führungskräfte, um erfolgreich Vertrauen zu entwickeln.

Wie wichtig ist Vertrauen für Ihren Erfolg und den Erfolg Ihrer Organisation?

Eine Organisation, egal wie klein oder wie groß, kann in der grundlegendsten Ebene als eine Gruppe von Menschen verstanden werden, die auf einem gemeinsamen Fundament Handlungen koordinieren, um gemeinsame Versprechen zu erfüllen. Ziel ist es, ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und alle Beteiligten zufriedenzustellen.

In meiner Erfahrung spielt Vertrauen dabei eine zentrale Rolle. Generell ist Vertrauen in Beziehungen, ganz egal in welchem Kontext, ein wichtiger erfolgsbringender Faktor. Ob im Beruf, im Hobby oder in der Familie, Vertrauen ist notwendig, damit zwei Personen gemeinsam etwas tun können.

Aber was ist Vertrauen eigentlich? Ist es eine Charaktereigenschaft, ein Wert oder einfach ein Bauchgefühl? Und was mache ich, wenn ich dieses Vertrauen aufbauen oder reparieren möchte?

Offensichtlich reicht es nicht aus, Vertrauen als Unternehmenswert an die Wand zu schreiben und sich einmal im Jahr in einem Team-Event mit verbundenen Augen in die Arme der Kollegen fallen zu lassen.

Vertrauen oder Vertrauenswürdigkeit sind keine Dinge, die ich jagen und erlegen kann. Es ist nicht da draußen (extern), sondern hier drin (intern). Vertrauen ist ein Urteil, das durch die Einschätzung einer Person durch eine andere entsteht.

Von Charles Feltman lernen wir in “The Thin Book of Trust”, dass sich das Urteil, ob ich einer anderen Person vertrauen kann, aus vier Aspekten zusammensetzt:

• Aufrichtigkeit (eine Bewertung davon, ob die internen Gespräche einer Person mit ihren externen Gesprächen übereinstimmen oder nicht)
• Kompetenz (eine Bewertung der Fähigkeit einer Person oder Organisation, das zu tun, was sie zu tun verspricht)
• Verlässlichkeit (eine Bewertung darüber, wie die Person oder die Organisation ihre Versprechen im Laufe der Zeit erfüllt und managt)
• Fürsorge (die Bewertung, dass die Person meine Interessen oder mein Wohlergehen im Auge hat – ebenso wie ihre eigenen)

Man kann also sagen: Wenn Misstrauen vorhanden ist, ist mindestens einer dieser Aspekte ein Problem.

Ein paar Beispiele:

• Es kann sein, dass ich misstraue, weil ich in letzter Zeit beobachtet habe, dass mein Kollege Dinge tut und sagt, die nicht mit dem übereinstimmen, was er im letzten Meeting angekündigt hat. Ich bewerte ihn deshalb als unaufrichtig und mache mir Sorgen über seine zukünftigen Äußerungen und deren Umsetzung.
• Ich vertraue meinem Physiotherapeuten, dass er meine Rückenschmerzen behandeln, aber nicht mein Auto reparieren kann. Hier hat es nichts mit Aufrichtigkeit zu tun, sondern mit meiner Bewertung seiner Kompetenz.
• Es könnte sein, dass ich meinem Team nicht zutraue, dass unser Meeting wie geplant beginnt. Nicht, weil ich Kompetenzen anzweifle, sondern weil ich in der Vergangenheit erlebt habe, dass unsere Meetings oft verspätet beginnen. In diesem Fall hat mein Misstrauen mit der Bewertung der Verlässlichkeit zu tun.
• Wenn ich zu der Einschätzung gekommen bin, dass mein Vorgesetzter bei seinen Entscheidungen nur an sich und seine Prioritäten denkt und mich und meine Wünsche nicht berücksichtigt, dann hat das mit dem Aspekt der Fürsorge zu tun.

So gesehen sind sowohl Vertrauen als auch Misstrauen niemals dauerhafte Aspekte einer Person. Vertrauen kann vielmehr dynamisch verstanden werden und erfordert Pflege in Form von zielführenden Gesprächen.

Auf diese Art und Weise können wir Vertrauen aus dem ethischen Bereich unserer Werte herausholen und es zu etwas machen, das wir entwickeln können. Sobald wir identifiziert haben, welche Bewertung meinem Vertrauen im Weg steht, kann ich ein zielführendes Gespräch gestalten.

Um Vertrauen aufzubauen oder wiederherzustellen, können die folgenden 5 Punkte für Führungskräfte in den verschiedensten Kontexten sehr hilfreich sein:

1. Regelmäßige Gespräche über Vertrauen: Was es ist, was es nicht ist und wie wir vorhaben, uns gegenseitig zu unterstützen (Feedback-Kultur).
2. Der Umgang mit Versprechen ist entscheidend. Mit der Zeit führt Nachlässigkeit beim Einhalten und Verwalten von Versprechen fast immer zu Misstrauen, Groll und Zynismus (sowie zu einer schlecht funktionierenden Organisation).
3. Ein gemeinsames Verständnis der Werte und Standards ist elementar: Was bedeutet Zuverlässigkeit? Was genau sind die Kriterien für eine “exzellente” Arbeit, und wie unterscheidet sie sich von einer “OK”-Arbeit?
4. Vergangene Vertrauensverletzungen müssen identifiziert und “bereinigt” werden, bevor die Mitarbeiter ihr Herz für neue Projekte und Kooperationen öffnen können (eine aufrichtige Bitte um Entschuldigung, das Aussprechen von Vergebung).
5. Offenheit der Führungskräfte. Aufmerksames Anhören der Meinungen und Einschätzungen anderer, Empathie. Offenheit für Feedback zur eigenen Fähigkeit, Aufrichtigkeit, Kompetenz, Zuverlässigkeit und Fürsorglichkeit zu zeigen (Feedback-Kultur).

Diese schwierigen, aber wertvollen Gespräche bilden die Grundlage für die Verbesserung des Vertrauens und der Effektivität innerhalb der Organisation sowie für die Gestaltung einer stärkeren öffentlichen Identität auf dem Markt.

Ich freue mich darauf, jederzeit von Ihnen zu hören und Sie, Ihr Team und Ihre Organisation zu unterstützen.

Hören Sie nie auf zu lernen!

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Über den Autor: Sebastian Schick ist professionell zertifizierter Coach (PCC) bei der International Coach Federation (ICF) und der European Association for Supervision and Coaching (EASC). Außerdem ist er ein Newfield Certified Coach (NCC) durch The Coach Partnership. Sebastian verbindet die Kunst und Wissenschaft von Führung und mit über zehn Jahren Erfahrung in Online- und Offline-Coaching, hat er Ergebnisse, die das bestätigen.